Malgré un carnet de commandes représentant plus de sept années de travail, la Direction s’obstine à vouloir négocier un dispositif de flexibilité pour faire face à une éventuelle baisse de charges.

Dans son projet la Direction souhaite parvenir à un accord n’impliquant que deux acteurs :

• L’entreprise qui fera l’avance de rémunération au salarié pendant sa ou ses périodes d’inactivité.

• Le salarié qui devra "rembourser" l’entreprise dans des conditions qui restent à définir, congés d’anciennetés, heures supplémentaires, transfert de jours d’horaire variable, RTT, Heures supplémentaires, etc.

Dans ce concept, la CFDT estime qu’il est inutile de se voiler la face :

La véritable difficulté réside principalement dans la phase de remboursement. Pour nombre de salariés, cette phase sera synonyme d’heures supplémentaires dont la rémunération n’aura rien à voir avec celle habituellement appliquée. Par contre, les contraintes pour les salariés en termes de pénibilité et de sacrifices sur la vie privée seront, elles, bien réelles.

D’autres solutions socialement acceptables existent !

En limitant le champ de son concept à deux acteurs, la Direction refuse d’étendre l’espace de négociation au domaine des aides publiques. Et pourtant, des outils existent, d’autres entreprises ont accepté de négocier un dispositif impliquant trois acteurs :

• L’entreprise

• Le salarié

• Les aides publiques.

Sur cette base, chez Dassault, où le niveau du carnet de commandes est beaucoup plus préoccupant, l’exemple de l’accord "APAR", signé par la CFDT, est très significatif.

Au cas où la situation industrielle de l’entreprise imposerait des mesures de sauvegarde de l’emploi, la CFDT considère que la direction d’AIRBUS OPERATIONS devrait s’en inspirer.

Dans l’immédiat nous n’en sommes pas là, et face aux charges de travail considérable et aux défis auxquels l’entreprise doit faire face, AIRBUS ne peut pas se payer le luxe de générer une crise social majeur en passant à coté des véritables préoccupations des salariés.

L’accord APAR signé chez DASSAULT c’est :

1. SALAIRES / EMPLOI / STATUT

• Le niveau de l’indemnisation à 75% (soit environ 97% du net) au lieu de 60%.

• L’assiette de calcul de cette indemnité inclut le salaire de base, la prime d’ancienneté, le prorata 13ème mois et les avantages équipe pour les salariés en chômage partiel.

• En contrepartie aux aides publiques, l’entreprise s’engage à ne pas licencier pendant douze mois.

• Possibilité de compléter l’indemnisation chômage en monétisant un ou plusieurs jours de CET, d’ancienneté ou de RTT individuelle à raison de 1 jour pour 10 jours de chômage partiel.

• Possibilité de remplacer 1 jour de chômage par la prise d’un jour de CET, congé ancienneté ou RTT individuel.

• Si des salariés en chômage partiel venaient à passer en dessous d’une rémunération mensuelle garantie la Direction procédera à un versement complémentaire.

• Temps partiels et contrats en alternance : Possibilité de répartir différemment son jour d’absence pour éviter le chômage partiel.

• Niveaux d’intéressement et de participation maintenus sans l’impact du chômage partiel.

• En cas d’arrêt d’équipe demandé par la hiérarchie, maintien de la rémunération en équipe prolongée de un mois à 50% et un mois à 25% au-delà du barème existant.

• Maintien des garanties prévoyance (Invalidité, incapacité, décès) sur la base d’un salaire non chômé.

• Maintien de l’acquisition de jours de RTT.

• Maintien de l’acquisition de jours de congés payés (sauf 1 jour afin de préserver l’équité entre chômeurs et non-chômeurs, ces derniers cédant déjà un jour de congé payés par solidarité)

• Possibilité de travail à mi-temps entre 56 ans et le départ en retraite tout en maintenant les cotisations (patronale/salarié) sur la base d’un temps plein, permettant ainsi de ne pas "détériorer" les pensions de retraite (sécurité sociale et complémentaire).

• Maintien des indemnités de départ à la retraite (ou de rupture de contrat) sur la base du temps plein.

• Possibilité de transformer une partie du 13ème mois en deux semaines de congés, sans condition d’ancienneté et sans qu’il soit nécessaire d’avoir épuisé préalablement ses droits à congés. (Mesure spécifique aux établissements sans chômage partiel).

2. FORMATION / INSERTION

• Entretien Individuel proposé à chaque salarié chômeur pour examiner les actions de formation ou de bilans à engager dans la période de chômage partiel.

• Effort particulier de formation et réduction du nombre de jours non travaillés par le recours à l’ensemble des dispositifs de formation (DIF pendant et hors temps de travail, plan de formation, période de professionnalisation).

• Insertion professionnelle des jeunes et des publics les plus fragiles, dans nos métiers industriels, notamment par la voie de l’alternance.

3. SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD

• Une commission de suivi composée de toutes les organisations syndicales et de la DG se réunira chaque trimestre pour examiner la mise en œuvre de l’accord. L’accord étant à durée déterminée, il cessera de produire ses effets le 30 juin 2010.

Septembre 2009